Catch Me If You Can: Was der Fall Soham Parekh über moderne Tech-Startups verrät

Ein Softwareentwickler, 22 parallele Arbeitsverhältnisse, ein Skandal: Der Fall Soham Parekh liest sich wie ein Drehbuch für die Fortsetzung von “Catch Me If You Can”. Nur diesmal nicht mit gefälschten Schecks und Pilotenuniformen, sondern mit GitHub-Profilen, Remote-Jobs und einem erstaunlichen Mangel an Kontrolle.

Parekh, ein talentierter Entwickler aus Indien, hat über Monate hinweg bei mehr als zwanzig KI-Startups gleichzeitig angeheuert. Die meisten davon: junge Y-Combinator-Startups mit großem Funding und noch größerem Druck, schnell zu liefern. Seine Strategie: Vorstellungsgespräche meistern, Überzeugung durch Oberflächenkönnen, dann untertauchen. Kaum Commits, viele Ausreden, noch mehr Auszahlungen.

Wie konnte das passieren?

Remote Work hat uns neue Freiheiten gebracht, aber auch neue Blindspots. Wenn sich ein Unternehmen auf GitHub-Commits, Slack-Status und Kalender-Einträge verlässt, ohne echtes Onboarding, ohne echtes Teamgefühl, ohne Feedbackzyklen, dann überrascht es nicht, wenn ein Entwickler in der Versenkung verschwindet – und trotzdem auf der Payroll bleibt.

Parekh konnte seine Masche durchziehen, weil viele Startups mehr auf Geschwindigkeit als auf Substanz setzen. Im hektischen Hiring-Rhythmus des AI-Hypes wird oft lieber auf ein gutes Gespräch gesetzt als auf verifizierbare Kompetenz. Und wenn dann jemand wie Parekh charmant genug ist, über ein paar Lücken hinwegzuwischen, fällt es erst auf, wenn es zu spät ist.

Was sagt das über uns?

Nicht Parekh ist das eigentliche Problem. Sondern ein Ökosystem, das signalgetrieben agiert. Das lieber ein “10x Engineer”-Narrativ glaubt als Prozesse sauber aufzusetzen. Das lieber Slack benutzt als echte Feedbackkultur zu etablieren. Es ist eine Szene, die Vertrauen mit Naivität verwechselt und Kontrolle mit Misstrauen.

Und was bedeutet das für Remote Work?

Wir bleiben überzeugt: Remote Work ist kein Risiko. Sie ist eine Chance. Aber sie funktioniert nur mit echten Prozessen, mit Vertrauen auf Basis von Feedback und mit Teamstrukturen, in denen man nicht einfach verschwinden kann.

Wer Remote-Teams führen will, braucht mehr als asynchrone Tools. Er braucht Kultur, Klarheit, Verantwortlichkeit. Dann ist es auch egal, wo jemand sitzt. Wichtig ist, dass man ihn kennt, dass man merkt, wenn er fehlt – und dass er weiß, dass es auffällt, wenn er nicht liefert.

Fazit

Soham Parekh hat die Schwächen eines Systems ausgenutzt, das sich zu sehr auf Oberflächen verlässt. Seine Geschichte ist eine Mahnung. Aber keine gegen Homeoffice. Sondern gegen schlechte Führung, überhitzte Hiring-Prozesse und mangelnde Strukturen.

Sichere Prozesse und Kontrollen sind essentiell – nicht nur für Sicherheit, sondern auch für Vertrauen in Remote-Arbeitsmodellen. Die Lösung liegt in systematischen Ansätzen, die sowohl Cybersecurity als auch organisatorische Exzellenz verbinden.

Remote Work funktioniert. Wenn wir sie ernst nehmen. Und nicht nur verwalten, sondern gestalten.